Από τον Νοέμβριο, οι επιχειρήσεις καλούνται να προσαρμοστούν σε ένα νέο πλαίσιο μισθολογικής διαφάνειας, με στόχο την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής για ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Σύμφωνα με τις νέες προβλέψεις που παρουσιάζει το Capital.gr, οι εργοδότες θα πρέπει να διαθέτουν κατάλληλες μισθολογικές δομές και μηχανισμούς καταγραφής των αποδοχών, ώστε να εντοπίζεται το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών.
Tι θα ισχύει πριν από την πρόσληψη
Η μισθολογική διαφάνεια ξεκινά ήδη από τη διαδικασία αναζήτησης και επιλογής προσωπικού. Οι επιχειρήσεις θα πρέπει:
- Να ενημερώνουν τους υποψηφίους για την προβλεπόμενη αμοιβή ή το μισθολογικό εύρος της θέσης.
- Να μη ζητούν πληροφορίες για τις αποδοχές που λάμβανε ο υποψήφιος σε προηγούμενη εργασία.
- Να διατυπώνουν τις αγγελίες και τις ονομασίες των θέσεων με ουδέτερο ως προς το φύλο τρόπο.
- Να οργανώνουν τη διαδικασία πρόσληψης έτσι ώστε να αποφεύγονται άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις.
Η αλλαγή αυτή περιορίζει τη δυνατότητα καθορισμού του νέου μισθού με βάση το προηγούμενο εισόδημα του εργαζομένου και μεταφέρει το βάρος στα αντικειμενικά χαρακτηριστικά και στις απαιτήσεις της θέσης.
Τι αλλάζει για τους υφιστάμενους εργαζομένους
Κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης, οι εργαζόμενοι θα μπορούν να ζητούν ενημέρωση για:
- Τον τρόπο με τον οποίο καθορίζεται και εξελίσσεται η αμοιβή τους.
- Το μισθολογικό επίπεδο στο οποίο κατατάσσονται.
- Τις μέσες αποδοχές γυναικών και ανδρών που εκτελούν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Οι επιχειρήσεις, από την πλευρά τους, θα πρέπει να μπορούν να τεκμηριώνουν ότι οι μισθολογικές διαφορές βασίζονται σε αντικειμενικά και ουδέτερα κριτήρια, όπως η εμπειρία, η ευθύνη, οι απαιτούμενες δεξιότητες και οι συνθήκες εργασίας.
Πώς θα καταγράφεται το μισθολογικό χάσμα
Οι μισθολογικές δομές θα περιλαμβάνουν στοιχεία όπως:
- Η θέση και η κατηγορία κάθε εργαζομένου.
- Το φύλο.
- Το ωράριο εργασίας.
- Το είδος της σύμβασης.
- Οι βασικές αποδοχές.
- Οι πρόσθετες και μεταβλητές παροχές, όπως bonus και επιδόματα.
Μέσα από την επεξεργασία αυτών των δεδομένων θα υπολογίζονται, μεταξύ άλλων, το συνολικό και το διάμεσο μισθολογικό χάσμα, οι διαφορές στις πρόσθετες παροχές και το χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
Για την υποστήριξη της διαδικασίας διατίθεται η δωρεάν εφαρμογή FairPay στη διεύθυνση fairpay.isotita.gr.
Τι συμβαίνει όταν η διαφορά ξεπερνά το 5%
Ιδιαίτερη σημασία έχει το όριο του 5%. Όταν καταγράφεται μεγαλύτερη μισθολογική διαφορά και αυτή δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, η επιχείρηση θα πρέπει να εξετάζει τα αίτια και να λαμβάνει διορθωτικά μέτρα.
Τα μέτρα μπορεί να περιλαμβάνουν την αναπροσαρμογή των χαμηλότερων αποδοχών, την επανεξέταση των κριτηρίων χορήγησης bonus ή τη διόρθωση των μισθολογικών βαθμίδων.
Η ύπαρξη διαφοράς άνω του 5% δεν σημαίνει από μόνη της ότι υπάρχει διάκριση. Η επιχείρηση, όμως, πρέπει να είναι σε θέση να εξηγήσει και να τεκμηριώσει τη διαφορά με σαφή και αντικειμενικό τρόπο.
Ποιες επιχειρήσεις θα υποβάλλουν αναφορές
Σύμφωνα με το δημοσίευμα, η υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα προβλέπεται:
- Κάθε χρόνο για επιχειρήσεις με 250 ή περισσότερους εργαζομένους.
- Ανά τριετία για επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους.
Παρότι η συχνότητα υποβολής στοιχείων διαφοροποιείται ανάλογα με το μέγεθος του εργοδότη, όλες οι επιχειρήσεις χρειάζεται να εξετάσουν εγκαίρως αν οι υφιστάμενες μισθολογικές δομές και τα πληροφοριακά τους συστήματα μπορούν να υποστηρίξουν τις νέες απαιτήσεις.
Τι πρέπει να κάνουν τώρα οι επιχειρήσεις
Η προετοιμασία δεν αφορά μόνο το λογιστήριο ή το τμήμα μισθοδοσίας. Απαιτεί συνεργασία μεταξύ διοίκησης, HR, λογιστηρίου και νομικών ή εργασιακών συμβούλων.
Τα πρώτα βήματα περιλαμβάνουν:
- Καταγραφή των θέσεων και των αρμοδιοτήτων.
- Δημιουργία αντικειμενικών κατηγοριών εργασίας.
- Έλεγχο βασικών μισθών, bonus και λοιπών παροχών.
- Εντοπισμό διαφορών που δεν τεκμηριώνονται επαρκώς.
- Αναθεώρηση αγγελιών και διαδικασιών πρόσληψης.
- Καθορισμό σαφών κριτηρίων για αυξήσεις και προαγωγές.
- Προσαρμογή των συστημάτων HR και μισθοδοσίας.
Η νέα πραγματικότητα του Equal Pay δεν αποτελεί μόνο ζήτημα κανονιστικής συμμόρφωσης. Είναι μια ευκαιρία για τις επιχειρήσεις να ενισχύσουν τη διαφάνεια, την εμπιστοσύνη των εργαζομένων και τη συνολική αξιοπιστία της πολιτικής αμοιβών τους.
Το παρόν κείμενο έχει ενημερωτικό χαρακτήρα και δεν αποτελεί νομική ή εργασιακή συμβουλή. Οι επιχειρήσεις συνιστάται να επιβεβαιώνουν τις ειδικές υποχρεώσεις και τις προθεσμίες εφαρμογής με τον αρμόδιο σύμβουλό τους.